Şirketlerin işveren olarak algısı olan 'işveren markalama' giderek daha fazla ön plana çıkıyor.
Ünlü bira markası Heineken bir stajyer almaya karar verdi ve bir ilan verdi. Yaklaşık 2 bin kişinin başvurduğu iş için doğru adayı bulmak hiç de kolay olmayacaktı. Marka bu işi bir kampanyaya dönüştürmeye ve ortak aklı devreye sokmaya karar verdi. Adaylardan en uygun olanlarını belirlemek için bir dizi senaryo hazırlandı ve adayların bu senaryolar karşısında nasıl tepki verecekleri ölçüldü. Görüşmeyi yapan kişi bir senaryoda kalp krizi geçirdi, bir diğer senaryoda adayın, binanın çatısından atlamak üzere olan biri için itfaiyeye yardım edip etmediği gözlendi. Günün sonunda da çalışanların oylarıyla en iyi aday belirlendi, Juventus maçı öncesinde binlerce insanın gözleri önünde skor tahtasına 'işi aldın' yazılarak bu süreçteki doğru davranışları panoya yansıtıldı. Candidate (Aday) kampanyası ile birkaç yıl önceye çarpıcı bir işe imza atan marka sosyal medyada son dönemde yeniden gündemde. İşveren Markalamanın başarılı örneklerinden biri olan kampanya ile gözler bu kavrama çevrildi...
Renkli ofislerle çalışanı çekmek
İşveren Markalama özünde bir şirketin işveren olarak algısı anlamına geliyor. Boşuna değil genç teknoloji şirketlerinin rengarenk ofislerinin yeni mezunlarda yarattığı coşku... Google ofisleri deyince herkesin aklına aynı anda gelen rengarenk ofisler, salıncaklar, masaj odaları, bisikletler işte bu kavramın içinden fışkıran küçük detaylar... Disiplinler arası sınırlar her geçen gün biraz daha ortadan kalkıyor diyoruz ya, işveren markalama işte tam bu sürece örnek. İnsan Kaynakları'nın işi olan 'çalışan mutluluğu', 'yeni adayların seçilmesi' vs. bu sayede pazarlama iletişimcilerinin de gündemine girmiş durumda. Bir şirketin işveren algısı olarak adlandırabileceğimiz bu sürecin başarıya ulaşması için bu disiplinlerin dirsek dirseğe çalışması gerekiyor.
Y kuşağının beklentileri
En Gözde Şirketler gibi araştırmalar bizlere çalışanların talepleriyle ilgili önemli bilgiler veriyor. Yol +Yemek + SSK yerine artık Y kuşağı olarak tabir edilen 80 sonrası kuşak kendi potansiyelini ortaya koymak, kariyer desteği, uygun olduğu alana yönlendirilme gibi taleplerle geliyor şirketler karşısına. Beklentiler böyle olunca bu alana yatırım yapmak, emek vermek ve algıyı şekillendirmek de çaba gerektiriyor. Bu sayede de sadece güçlü işveren markasına sahip şirketler yüksek nitelikli çalışanları bünyelerinde topluyor ve mevcut çalışanlarını elde tutabiliyorlar. Örneğin, En Gözde Şirketler araştırması sonuçlarına göre; X bankası bankacılık/finans sektörünü
tercih eden öğrencilerin yaklaşık % 40'ının ilk tercihi olmayı başarırken, çalışanlarına çok daha yüksek ücret ödeyen ve daha iyi çalışma ortamı sunan bir diğer bankanın tercih edilme oranının % 5'in altında kalabiliyor. Bu ancak o bankanın bir işveren olarak 'güvenilir' algısı ile açıklanabilir.
Bilgi kaynakları çeşitlendi
Bu noktada 'kurumsallaşmış markaların' zaten iyi birer işveren olduğu argümanı karşımıza çıksa da artık yeterli olmuyor. Çünkü bilgi kaynaklarının bu kadar arttığı bir dünyada çalışanlar rahatlıkla şirketlerin iç işleyişleri konusunda bilgi edinebiliyorlar. Kurumsallık hala önemli korumakla birlikte, nitelikli işgücü istihdamında şirketin "işveren markası" belirleyici oluyor. Mesela Glassdoor.com adlı site bize yeni dönemle ilgili güzel ipuçları sunuyor. Bu mecrada çalışanlar şirketleri değerlendiriyor. Ancak bu basit bir değerlendirme sanıyorsanız yanılıyorsunuz... Adeta bir cerrah titizliğinde, şirketlerin işe alma süreçlerinden, maaş skalalarına, kariyer fırsatlarına, çalışanlarına olan bakışlarına kadar her şeyi ayrıntılı olarak inceleme şansınız var.
İşveren Markalamanın içini doldurun
Şirketlerin işveren olarak da puanlandığı bir ortamda sadece renkli ofislere avantaj elde edilemeyeceği açıkça ortada... Logonuz, renkleriniz sizi kurtaramayacağı için işveren markalamanın içini dolduran şirketler rekabette ön plana geçiyor. Bugün işveren marka yönetimi altında yatan bir çok düşünce, pek çok şirket tarafından İK prosedürlerinde zaten uygulanıyor. Artık hemen hemen tüm şirketler insan kaynaklarına ciddi bütçeler ayırıyorlar ve insana verilen değer gün geçtikçe artıyor. Eksik olan ise tüm bu süreçlerde yapılanların yeterince anlatılamaması. Araştırma sonuçları, çalışan memnuniyetinin çok yüksek olduğu bazı şirketlerde dahi örgütsel bağlılığın düşük olabileceğini gösteriyor. İnsanlar işverenlerinin onlara sunduğu imkanlardan memnun olmakla birlikte dışarılardaki alternatifl ere yönelebiliyorlar. Bunun önüne geçmek, yetenek havuzunda kendinize iyi bir yer edinmek ve rekabette ön plana geçmek için İşveren markalamaya emek, zaman ve kaynak ayırmanız gerekiyor. Marka olarak tüketiciniz nezdindeki algınızın çalışanlarınızla direkt bağlantısı olduğunu hatırladığınızda bu kararı daha hızlı verebileceksiniz.
İyi bir işveren Markalama için
- İşveren Markası şirketlerde en tepeden başlar. Yani tepeden tırnağa bir konumlandırma ve içselleştirme gerekiyor.
- Kurumun çalışanlara kattığı haklar nelerdir. Bunun cevapları işveren markasını tetikler. Bu haklar göz önünde bulundurularak uygulamanın adımları belirlenebilir
- İşveren markası ve tüketici markası değerleri birbirinden farklıdır. Çıkış noktaları aynı kurum olsa da farklı amaçlara hizmet ederler. Birbirine karıştırılmamalıdır.
- İç iletişim, işveren markalama, kurumsal iletişim gibi kavramları bir potada eritmeye hazır olun.
- İşveren markası yönetiminden İK sorumludur ancak kurumsal iletişim departmanıyla kol kola yürümelidir. Paydaşlara anlatmak iletişimcilerin işidir.
- İşveren markalama için sosyal medya önemli bir araç haline geldi. Şirketlerin çalışanları için ortaya koyduğu çabayı anlatan sayfalar hem adaylar hem de hali hazırda çalışanlar tarafından dikkatle izleniyor.
- Çalışanlara değer vermek lafta kalmaması gereken bir şeydir, talepleri dinlenmeli ve buna uygun bir cevap mekanizması geliştirilmelidir.